The spam filter installed on this site is currently unavailable. Per site policy, we are unable to accept new submissions until that problem is resolved. Please try resubmitting the form in a couple of minutes.

مدیریت تفاوت های فرهنگی

این مقاله را همکار عزیزم جناب آقای دکتر غلامرضا لطیفی ترجمه و برای انتشار در این وب سایت در اختیار من قرار داده اند. مطالعه این مقاله را به علاقه مندان مدیریت و بازاریابی و همچنین انسان شناس و مطالعات فرهنگی توصیه می کنم.

 

بنام خدا

مدیریت تفاوت های فرهنگی

نویسنده:لیزا هوکلین

غلامرضا لطیفی

فهرست مطالب:

نگاه کلی

1-اثر تنوع فرهنگی بر تجارت بین الملل

-آیا فرهنگ ها در همگرایی اند؟

-هزینه های سوء مدیریت فرهنگی

-فرهنگ حتی بر عملیات عادی تجارت نیز تاثیر می گذارد

-آیا نظریه های جهانی مدیریت وجود دارند؟

-اخلاق یک روحیه قابل تغییر است

-شناخت فرهنگ های دیگر:ایالات متحده آمریکا و اروپا

-ایجاد یک سازمان جهانی فارغ از تنوع

-مزیت رقابتی فرهنگ

2-فرهنگ،جه چیزی است و چه چیزی نیست و چگونه رفتار سازمانی را هدایت میکند

-فرهنگ چیست

-فرهنگ چه چیزی نیست

-حاملان مختلف فرهنگ

-ابعاد فرهنگ

-تلاش برای طبقه بندی فرهنگ ملی برحسب اهمیت داده شده به ارزشهای مختلف

-تحقیق فوتو تدومپنار

 -فرهنگ و آلمانی ها

3-ارزش راهبردی تفاوت های فرهنگی

-الزامات رقابتی بین المللی کردن

-ایجاد منابع پایدار مزیت رقابتی

-رویکردهایی در مدیریت تفاوت های فرهنگی

چهار راهبرد برای مدیرییت تفاوت های فرهنگی(مطالعه موردی 4شرکت)

-الگوهای سازمانی منطقه آسیا و اقیانوس آرام

-مزیت رقابتی فرهنگ ها(مطالعه موردی؛شرکت زیمنس)

-یک الگوی یادگیری فرهنگی(مطالعه موردی توشیبا و تویوتا)

-مدیریت بین فرهنگی از دیدگاه ارزش افزوده

4-آگهی یابی بین فرهنگ ها

-آیا محصولات جهانی وجود دارند؟

-محصولات جهانی یا معانی جهانی(مطالعات موردی)

-بازاریابی و آگهی یابی در بین فرهنگ ها از منظر ارزش افزوده(مطالعات موردی)

5-مدیریت منابع انسانی در بین فرهنگ ها

-زمینه

-دستکاری ارزش های آشکار شرکتی در عرصه جهانی

-هر عمل سازنده،یک عمل مخرب نیز هست

-انتخاب

-توسعه کارنامه فعالیت

-ارزیابی عملکرد

-نقش مدیریت منابع انسانی و متخصصین آن در دنیای چند فرهنگی

6-مدیریت یکپارچگی در بین فرهنگ ها

-منطق راهبردی یکپارچگی و اتحاد

-نقش فرهنگ در یکپارچگی بین فرهنگی

-تعامل بین فرهنگ ملی و شرکتی

-مدیریت فرایند

         ( 155 صفحه)

نمایه

چکیده:

امروزه مردم جهان بطور روز افزونی مجبور به کنش متقابل،هدایت،مذاکره و تفاهم با مردم فرهنگ های دیگر هستند.

زمینه بن بست های مدیریتی،کج فهمی های پرهزینه و حتی شکست های تجاری زمانی بطور معنی داری افزایش می یابد که با مردمی سروکار بیابید که ارزش ها،باورداشت ها،سنن و زبان مادری شان متفاوت از شماست.بهر ترتیب،زمانیکه تفاوت های فرهنگی درک و بطور موفقیت آمیزی هدایت شوند،این تفاوت ها می توانند به عملیات تجاری خلاف و منابع پایدار مزیتهای رقابتی منجر شوند.

در یک بازار جهانی که بسیاری از دانشوران تجارت بین المللی به مجادله می پردازند،مزیتهای پایدارتر،بشدت از منابع "سخت تر"کارآیی به منابع"نرم تر"اثر بخش تغییر می کنند.مثلا حرکت بسوی یک ناحیه کاری کم هزینه به عنوان مزیت کوتاه مدت قابل تکرار است.مزیت پایدارتر عبارت از کار یا قابلیت های خاص کارخانه ای در عرصه بین المللی،انعطاف پذیر ساختن،تقسیم اطلاعات و توسعه شناخت جمعی از چگونگی شبکه جهان گستر است.یادگیری سریعتر و بهتر در سازمان ها،بخش مهم رشد منطق رقابتی است.مردم فرهنگ های مختلف برای توسعه این استعدادها ناگزیر از ارتباط،مذاکره،تفاهم و فهم ارزشها و جهان بلینی های یکدیگر هستند.

علاوه بر این معادلات نیز تحت تاثیر فرایند مستمر جهانی شدن از قبیل توسعه اقتصاد جهانی مقیاس ها و در عین حال حساس بودن به شرایط محیطی محلی،تقویت تنوع در کنار نیاز به یکپارچگی و حفظ انعطاف پذیری به همراه سخت و متمرکز بودن هستند.این ها مسائلی هستند که هر سازمان و عملکردی در مسیر جهانی شدن با آنها در می افتد.درک نقش فرهنگ،دارای بیشترین ارتباط در حل این معماهاست.

یافته های تحقیقی کتاب حاضر به تصریح آنچه که محدوده"حساس"مدیریت بین المللی را آشکار می سازد،یاری می رساند.شواهد حاکی است:

-اثر تفاوت های فرهنگ ملی با تمامی محدوده های تجارت جهانی مرتبط است.

-شرکت های فعال جهانی از راهبرهای مختلفی برای مدیریت تفاوت های فرهنگی استفاده کرده اند.

-برخی از این راهبردها،در حال حاضر برای پیوند ساختارهای سازمانی و نیازهای رقابتی مناسب نیستند.

-شرکت های بسیاری وجود دارند که برای استفاده از تنوع فرهنگی جهت مزیت رقابتی در هر سطح از راهبرد منویات خود را تغییر می دهند و لذا در سطح عملیاتی نمونه های موفقی هستند.

با وجودی که هیچ "پاسخ" قاطع و جامعی درباره چگونگی مدیریت تفاوت های فرهنگی در هر بخش تجاری این کتاب وجود ندارد،مع الوصف براساس تمام دلایلی که در فصل یک خواهد آمد،بررسی اثر فرهنگ بر هر محدوده میسر بوده و چارچوبهایی برای توجه به عوامل فرهنگی بدست می دهد.با یادگیری هر چیزی درباره تنوع فرهنگ های انسانی و تاثیر این تنوعات بر رویکرد فرد نسبت به تجارت،درک و مشاهده اینکه راه حلهای شما شاید و یا بهترین و مناسب ترین چاره برای وظیفه ای که در دست دارید،نباشد و امکان پذیر می سازد.این نکته،واقعیت محوری است که از نظر راهبردی اولین گام در استفاده از تفاوت های فرهنگی است.

 

 

فصل 1)

                 اثر تنوع فرهنگی بر تجارت بین المللی

همانطوری که بازارها،رقابت و سازمان ها جهانی می شوند،تجار،سیاستمداران و مصرف کنندگانی که این نهادها را تشکیل می دهند نیز مجبور به کنش متقابل،هدایت،مذاکره و تفاهم با مردم فرهنگ های دیگرمی شوند.کار کردن با مردمی که ارزش ها و باورهایشان نه بخاطر زبان و سنن،متفاوت از شماست،می تواند موجب کج فهمی ها و حتی شکست های تجاری پرهزینه ای شود. به همین روی تجربه های گرانبهایی،مدیران و سیاستمداران را آگاه ساخته است که تجارت و سیاست دو امر مجزا نبوده و سیطره عقلی فعالیت سوای باورها و ارزش های فرهنگی خاص یک         جامعه است .تمامی رفتارهای اجتماعی در زمینه خاصی تحقق یافته و عمیقاً با دیگر ارزش ها و باورها در ارتباط هستند این امر بدین معناست که سوء مدیریت تفاوت های فرهنگی از ریسک های بالایی برخوردار است.غفلت یا هدایت غلط این تفاوتها می تواند بمعنای ناتوانی در حفظ و برانگیزش کارکنان،تعبیر نادرست از قابلیت اتحاد بین مرزی،اشتباهات اجتناب ناپذیر در بازاریابی و تبلیغات و عدم توفیق در ایجاد منابع پایدار مزیت های رقابتی باشد.

سوءمدیریت در تفاوت های فرهنگی ممکن است،سایر سازمان ها و مدیران موفق را نیز در فعالیت های بین فرهنگی با بن بست و عدم کارآیی مواجه سازد.ولی زمانی که تفاوت های فرهنگی با موفقیت مدیریت شوند،می تواند منجر به عملیات تجاری خلاق،آموزش بهتر و سریعتر در سازمانها و منابع پایدار مزیت های رقابتی شود.با وجودیکه لین موضوع،حوزه پراهمیتی در تجارت بین المللی است،در عین حال مشکل جدی است که در معرض تحقیق است(ردینگ،1992).در کنار هزینه بالای تحقیقات سازمانی بین المللی،مسائل روش شناختی تلاش برای تفکیک انبوهی از عوامل تعیین کنده نیز وجود دارد. بطور مثال این مسئله که چه میزان از رفتار سازمانی تحت تاثیر فرهنگ ملی اعضایش قرار دارد؟یا چه میزان خاص یگانگی فرهنگ یا صنعت یا تکنولوژی سازمانی اش است؟چطور می توان این واقعیت را در نظر داشت.محققینی که سرانجام سوگیری های فرهنگی(1) خودشان را حفظ می کنند،می توانند بر روشهایی تاثیر بگذارند که تحقیق خود را طراحی و اجرا می کنند،به همی نترتیب این وضعیت در زمینه های پیچیده تر مصداق دارد بطوریکه نظریه مفید در ورای محلی که شرکت های جهانی عمل کرده و یا اثرات تفاوت های فرهنگی مواجه اند،نوعی شکاف دارد.این کتاب قصد دارد به دانشجویان تجارت بین الملل و متفکران استراتژیک در سازمان های چند ملیتی برای رسیدن به اهمیت تفاوتهای فرهنگی ملی در سازمانها  و تامین برخی چارچوبها و بینش های عملی جهت مدیریت موفقیت آمیز این تفاوتها،یاری رساند.

بهر حال ضروری است به روندی نظر افکنیم که برخی به اهمیت اندک فرهنگ ملی در تجارت بین المللی اذعان دارند یعنی روند همگرایی فرهنگ ها(2)

1-cultural Biases

2-Convergence of cultures

 

آیا فرهنگ ها در همگرایی بسر می برند؟

·                                              دانشمندانی وجود دارند که معتقدند نوسازی سب ایجاد یا حداقل منتهی شدن به یک فرهنگ مشترک جهانی خواهد شد و این امر زندگی مدیران بین المللی را ساده تر خواهد ساخت. با وجودی که در واقعیت امر تولیدات ،محصولات و حتی تعطیلات بسیاری وجود دارند که با بازارهای جهانی مشترک می شوند-نظیر مک دونالد،کوکا کولا،سوشی،کارت های هویت و جشن کریسمس-ولی این امر بدان معنا نیست که این چیزها در فرهنگ های مختلف دارای معنهای یکسانی است.در مسکو خوردن مک دونالد به عنوان شام یک جلوه منزلتی دارد،در حالیکه در نیویورک این عمل بمعنای خوردن غذا و سیر شدن است(ترومپنارس،1993).جشن کریسمس دارای قابلیت جهانی شدن است ولی از توان نمادین کردن چیزهای مختلف و ترکیب یا تلفیق باورهای متفاوتی نیز برخوردار است که انجام آن را در بین فرهنگ های مختلف امکان پذیر می سازد.این عمل در بسیاری از نقاط ،موجب حفاظت و مشروعیت سنت ها و آدام و رسوم خاص و منطقه ای می گردد.در ژاپن این عمل موجب نمادین کردن جوانی،عشق رمانتیک و "    "  می شود.در جزیره ترینیداد،این جشن در اطراف خانه و اهالی محلی متمرکز است.در انگلستان کریسمس عبارت از جشن صرفاً خانوادگی و دیگر خویشاوندان است.تعطیلی امریکایی بر شادمانی دوستان،خانواده و اجتماع صمیمی متکی است.هرچند برخی وقایع ظاهری کریسمس بنظر همگن و متجانس می رسند.مثل پرخوری و اسراف-ولی کریسمس ممکن است صرفاً نمایش ساختگی باشد برای رویدادهای کاملاً نامتجانس(میلر،1993).خلاصه واقعیت اینست که همه ما می توانیم به واکمن گوش دهیم،همبرگر بخوریم و در یک مرکز فروش به تماشای سانتا کلاوس بنشینیم که فقط بیانگر این است که محصولات جدیدی وجود دارند که می تواند یک پیام جهانشمول را بفروشد.این ها هیچ اطلاعی درباره اینکه آنها در فرهنگ های مختلفی که قابل مشاهده اند چه معنایی دارند،نمی دهند.اگر شرکت هایی که در عرصه جهانی فعالیت می کنند بخواهند فلسفه،اهداف،تولیدات و خدماتشان نه تنها شناخته شود بلکه توسط کارکنان،مصرف کنندگان و شرکایشان در فرهنگ های مختلف به یک باور تبدیل شود،آنان باید به درک آن چیزی بپردازند که این چیزها برای مردم هر فرهنگی معنا می دهند.با وجودی که ما تلاش می کنیم سازمان ها را یکپارچه و هدفمند بسازیم ولی آنها برای افرا دفرهنگ های مختلف معنای یکسانی ندارد،اینکه سازمانی بتواند در ابعاد عینی از قبیل شکل کارخانه،تجهیزات و آرایش آن یکسان عمل کند،امکان پذیر است ولی کلاً ً دارای معانی متفاوتی است که فرهنگ های انسانی مختلف با توجه به شرایط خود آن را فهمیده و براساس آن عمل می کنند. بهمین ترتیب تکنولوژی های اجتماعی همچون ساختارهای ماتریسی،نظام های پاداش دهی،شکل عملکرد،و تقویت مدیریت مشورتی ممکن است یکسان و هم شکل بنظر برسد ولی برای افراد در فرهنگ های مختلف دارای معانی متفاوتی هستند.همه آن ها به زمینه و متن فرهنگی وابسته اند.

·                                              اساس فرهنگ آن چیزی نیست که در ظاهر قابل مشاهده است.فرهنگ شیوه های مشترک گروهی از مردم

 

خانه1-1    نظارت مورد نظر چیست؟

مطالعه جدیدی به بررسی رفتارعای رهبری در کارخانه های مونتاژ الکترونیک در 4کشور پرداخته است(اسمیت و باند،1993).کارخانه ها در ایالات متحده آمریکا،هنگ کنگ،ژاپن و انگلستان واقع بودند.در تمامی این کارخانه ها]ناظرانی که به اعضای تیم کاری توجه داشتند،بخوبی ارزیابی شدند.با این همه،محور مطالعه آن چیزی بود که ناظر عملاً مجبور به انجام آن بود تا به عنوان موارد نظارتی تلقی شود.کارگران در کارخانه می خواستند نشان دهند که چطور اغلب ناظرانشان به گونه های مختلفی رفتار می کردند.در این بررسی معلوم شد که ناظر مورد نظر ناگزیر از انجام انجام کارهای مختلفی است تا این عنوان را در هریک از کشورهای مختلف بدست آورد.مثلاً  یک سوال درباره آن چیزی مطرح شد که ممکن بود در صورتیکه عضو تیم کاری مشغول تجربه مشکلات شخصی باشد،روی می داد.کارگران ژاپن و هنگ کنگ و چنین پاسخ دادند که بحث پیرامون موضوع با دیگر اعضای تیم کاری در غیاب شخص یک رفتار مورد نظر خواهد بود.برعکس کارگران ایالات متحده امریکا و انگلستان به ارزیابی مباحث عمومی از قبیل یک کار مورد نظر برای انجام پرداختند. بدین ترتیب بررسی نشان داد که چطور یک کنش خاص ممکن است به حسب زمینه فرهنگی که کنش درون آن روی می دهد،دارای معانی کاملاً متفاوتی باشد که بدان منتسب می شود.در ژاپن و هنگ کنگ،ارزش اساسی تر به ارتباط غیر مستقیم به عنوان شکلی از رابطه خوب داده می شود در حالی که در انگلستان و امریکا ارزش بالاتر به ارتباط مستقیم داده می شود.(اسمیت و باند1993)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

است که براساس آن جهان اطراف خود را درک و تفسیر می کنند.این تفاسیر مختلف که فرهنگ ها از محیط خود ارائه می کنند دارای تاثیرات جدی بر تعامل بین افرادی است که در بین فرهنگ های مختلف به کار یا مدیریت می پردازند.

-همانطوری که رفتار ظاهری بهم می گراید،تفاوت های فرهنگی بارز می شود

فارغ از جهت گیری بین المللی شدن فرهنگ هایی که در تشابه بیشتر هستند،بسیاری از تحقیقات فرهنگی(و در واقع موج احساس ملی گرایی که بطور جدی و خشونت بار در چند سال گذشته ظاهر کرد)نشان می دهند که به عنوان بخشی از ابعاد ظاهری همگرایی رفتار مصرف کننده،اغلب مردم تمایل بسیار شدیدی به دلبستگی به فرهنگ خودشان دارنداز برخی از ابعاد تنوع فرهنگی که مورد تحقیق قرار گرفته است(در فصل دوم توضیح داده می شود)فقط یک بعد بنظر دارای هیچ همبستگی با نوسازی(اندازه گیری شده با تولید ناخالص ملی بطور سرانه)نمی باشد.مطالعات حاکی است که توفیق فزاینده حاصل از صنعتی شدن به ارتقای فرد گرایی منجر می شود.تعلق به موفقیت و جاه جلال شخصی سبب صعود بر فراز تعهدات اجتماعی و گروهی می شود.

ماهیت مناسبات بین صنعتی شدن و فردگرایی هنوز مبهم و به استناد برخی مطالعات کوچک است.این امر آشکار می سازد که تفاوت های ارزشی دیگر در بین فرهنگ ها برای تغییر تعدادی از روش های مستقل از سطح نوسازی و تجدد کشور،مختارند(اسمیت و باند،1993)

مطالعه آندره لارنت در مدرسه تجارت اینسید در فرانسه روشن ساخت که مدیران فرانسه،آلمان و انگلستان با شرکت های امریکایی کار می کردند که ارزش ها و رفتارهایشان بیشتر از ارزش و رفتارهای هموطنانشان در شرکت های محلی و داخلی،فرانسوی،آلمانی و انگلیسی بود(لارنت،1993)

به عبارت دیگر تجربه بیشتر این مدیران در روش های اجرایی دیگر فرهنگ ها بوده و هویتشان عمدتاً به باورهای فرهنگی خودشان وابسته بود.

در واقع این واقعیت نشان می دهد که تماس و وابستگی متقابل اقتصادی ملل،بسیاری از رهبران تجاری را در نیاز به حفظ هویت و ارزش های یگانه فرهنگی شان متقاعدمی سازد.هری بدی مشاور هنگ کنگی الاصل،با تعداد زیادی از رهبران تجاری آسیا درباره این موضوع مصاحبه شخصی کرد(هری بدی،1991).تصورات این مجریان،این نظریه را تقویت کرد که تاکید روز افزونی در حفظ ارزش های فرهنگی یگانه شما وجود دارد.

پارون اسیرازنا ر ئیس گروه صیام کمنت در تایلند اذعان کرد علیرغم این که شرکت او به بسیاری ازمدیران فرصت تحصیل درمدارس تجارت خارجی مهمی را ارائه می کند،ارزش های تایلندی هنوز عمیقاً احساس می شود.او گفت:"ما بر کیفیت های تایلندی تمرکز داشته و فنون و عملیاتی را که از آموزش ماورای بحار فرا می گیریم،با موقعیت تایلند منطبق می کنیم"

زمانی که از او پرسیدیم وقتی شرکت او بیشتر به فعالیت بین المللی می پردازد آیا برخی از کیفیاتی از قبیل احترام به احساسات و خواست های دیگران و حرمت متقابل از بین نخواهد رفت،چنین پاسخ داد که ما با احترام متقابل و در نظر گرفتن احساس و آرزوهای دیگران متولد می شویم.این ویژگی ها در قلب ما جای دارند.ولی در آینده بناچار این فرهنگ ها از اروپا و امریکا وارد شده و با فرهنگ ما ترکیب خواهد شد.با این حال ما از این که ارزش های خودمان را از دست خواهیم داد،هراسی نداریم.اکثریت مدیران تایلندی(بیش از 95درصد)مشخصاًاز نظر فرهنگی،تایلندی هستند. بنظراو این ویژگی کماکان باقی خواهد ماند.

مطالعات مردم شناختی نشان داده اند انعطاف  پذیری   باور نکردنی گروه های فرهنگی سبب  انطباق یکسان با تغییرات درونی و بیرونی می گردد. بطورقطع مستعمره شدن دارای تبعات فرهنگی مشابهی  در نقاط مختلف نبوده است.شما کافی است نگاهی به تاریخ طولانی ژاپن بیندازید تا ازفرهنگ های دیگران فرا گرفته و روش های آن را جهت فهم چگونگی عدم تاثیر تجدد فنی و اقتصادی بر تغییرات یکسان در سیمای فرهنگی،اتخاذ کرده و منطبق کنید.دانش خارجی ازاواسط قرن چهارم در ژاپن نخست از چین و کره وارد شد.فرایند اتخاذ عناصر خارجی شامل سه مرحله است:

1)باز تولید ساده   2)تعدیل و اصلاح    3)پالایش و ژاپنی کردن                             

از عصر فیجی به این طرف،افکار و اطلاعات اروپایی به شیوه یکسانی شکل گرفت.این فرایند یگانه ژاپنی کردن موجب وحدت فرهنگی شده ولی بعدها باعث شد برحسب آنچه که به عنوان ارزش های "سنتی"ژاپنی مطرح است،تفسیر افکار و اعمال مورد بازنگری قرار گیرد.

هزینه های سوء مدیریت فرهنگی

اصولاً تماس مدیریتی و وابستگی متقابل بین فرهنگ ها امری اجتناب ناپذیر است.تفاوت های فرهنگی در معرض نابودی نیستند ولی بیش از پیش رنگ می بازند.همین نکته موضوع تفاوت ها را برای تلاش در جهت فهم و درک فرهنگ های مختلف و تاثیر بر شیوه هایی که مردم به تجارت پرداخته و به جهان می نگرند،بیش ازهمیشه مهم جلوه می دهد.هزینه های عدم درک این موضوع بیشتر و بیشتر می شوند.بهر حال در سال های اخیر گزارش رسیده در زمینه تجارت نشان از تاثیر تفاوت های فرهنگی بر انحراف از اهداف مورد نظر دارد.

CMB(1)شرکت مرکب از گارناد و کمپانی جعبه های فلزی است که بنظر می رسد دارای تناسب استراتژیک عالی است.گارناد در کشور های فرانسه،آلمان و ایتالیا از موقعیت برجسته ای برخوردار بود ولیکن شرکت جعبه های فلزی نقش رهبری در بازار انگلستان و تا حدودی در ایتالیا را عهده دار بود.زمان اتحاد این دو شرکت،برآورد آن دو رسیدن به سود9/1 میلیون فرانکی در ازای 320 میلیون فرانک فروش در 1993 بود.با این حال در اواخر 1991 این روند رو به تنزل نهاد.اکثر کارشناسان صنعتی شکست خود را ناشی از غفلت از ساختارهای فرهنگی در سطح بالای مدیریت شرکت در تصمیم گیری غلط پیرامون سازمان و استراتژی آن می دانستند.تحلیل گر موقعیت شرکت CMB،مشاهده کرد که سبک های مدیریتی در سرتاسر اروپا متفاوت هستند و از اینرو محدودیت عمده و بازدارنده ای در اتحاد شرکت های اروپایی محسوب می شوند.البته در بین شرکت های یک کشور نیز تفاوت هایی بچشم می خورد ولی هیچ یک به اندازه تفاوت های بین کشوری نمی باشد(مانچوا،1991)

ضرر و زیان دیگر نیز زمانی رخ داد که یک شرکت انگلیسی تلاش کرد نظر مصرف کنندگان ایتالیایی را با استفاده از تکنیک های بازاریابی انگلیسی به محصولات

1-Carnaud Metal Box Co                        

خود جلب کند.ولی مصرف کنندگان استقبال نکردند.

"یک شرکت بیمه بزرگ انگلیسی 50 درصد سرمایه سه شرکت کوچک ایتالیایی را در 1989 خریداری کرده و سعی کرد سیاست های آن ها را در انطباق با محصولات انگلیسی تغییر دهد.این شرکت چنین پنداشت که استاندارد سازی وسیله مهم و موثری است،لذا سعی کرد از طریق پست مستقیم و شعب شرکایش در ایتالیای شمالی به بازاریابی بپردازد.بعد از مدتی که از این سیاست گذشت،سهامداران با از دست دادن عوارضی در حدود 90 میلیون دلار در طول یکسال،متضرر شدند.

حتی در بین شرکت هایی که در عرصه بین المللی به این شناخت رسیده اند که موفقیت کامل مرهون انطباق بازاریابی و تکنیک های فروش در بین فرهنگ های مختلف می باشد،اغلب مشکل بزرگ تشخیص روشهایی وجود دارد که موجب انگیزش،اقتباس و ایجاد تعهد مبتنی بر فرهنگ اصیل هر فرد می گردد.

یک شرکت الکتریکی بزرگ آمریکایی با عملیات خارجی قابل توجه امتیاز یک شرکت تجاری فرانسوی را بدست آورد.عملکرد پنج ساله نامطلوب این امتیاز جدید تا حد یناشی از انگیزش ضعیف کارکنان فروش و بازاریابی بود.صاحبان آمریکایی به سازماندهی نمایش های انگیزشی توام با تکنیک های بالا پرداخته و تی شرت های منقوش به آرم شرکت را در طی سه روز نمایش در پاریس به تن همه شرکت کنندگان کردند.شاغلان فرانسوی از فکر پوشیدن چنین لباس فرم هایی که بطریق عامیانه ای بدنبال ایجاد انگیزه است،احساس شرم می کردند.نتایج دو سوم بعدی بدتر از همیشه بود.(نشریه وال استریت،1990)

یک شرکت کامپیوتری امریکایی نیز بهمین ترتیب یازده اصل اجرایی را جهت توزیع در بین هریک ازوابستگانش در سطح جهان فراهم ساخت تا تضمین کند که همه شاغلان از فلسفه شرکتی مشترکی بهره مند خواهند بود.در پایان لیست آمده بود "شادباشید" واکنش شاغلان آلمانی این تصمیم بود که "آن ها باید تجارت خود را بخاطر بسپارند که با چه شجاعتی آنچه را که انجام می دهند به ما می گویند."(ترومپنارز،1993)

فرهنگ حتی بر تجارت "عادی "نیز تاثیر می گذارد

اصولاً تعداد فرهنگ های متعددی وجود دارند که با روش های تجاری عادی روبرو می شوند،حتی روش هایی که در آن نشست ها،تصمیمات،خاطره نویسی ها و نامگذاری ها صورت می گیرند،برحسب فرهنگ تفاوت خواهند کرد.سام هلتمان رئیس منابع کارخانه تویوتا موتور در کنتاکی(ایالات متحده امریکا)به تشریح چگونگی سوء تعبیر مدیران امریکایی از رفتار مدیران ژاپنی که با آن ها کار می کنند،می پردازد:

"اصولاًبرخی تصور داشتند که مدیران ژاپنی طرح های پیشنهادی را کنار نهاده و شاید حتی کلاًنسبت به آن ها نقاد هم باشند.ولی آنچه که ما شاید نبودیم این بود که اگر شما نزد مدیران ژاپنی رفته و نظرشان را درباره طرح پیشنهادی که به ایشان داده اید،جویا شوید،در صورتیکه به شما پاسخی ندهند،شما احساس خواهید کرد که آن ها از انجام آنچه که شما از ایشان خواسته اید امتناع کرده اند.در حالیکه اگر آن ها مجبور شوند با فکر چیزی درگیر شوند،به یک پیشنهاد مشخص خواهند رسید."

"به عنوان یک مدیر کاملاً واقف بودم که اگر شخصی توصیه نامه ای را برای من بیاورد و در صورتی که نظر من نسبت به او 95 درصد مثبت باشد،من حتماً نسبت به آن عمل خواهم کرد.نظر آن ها کاملاً برعکس است.اگر آن ها چیزی نگفتند،فکر می کردند که شما ممکناست احساس کنید که موضوع برای آن ها مهم نبود."

به نظر رئیس و سرپرست اجرائی شرکت امریکای توشیبا،حتی تفاوت میان ژاپن و ایالات متحده امریکا در آدرس نویسی نامه ها و مکاتبات تجاری نیز مسائل بسیاری را درباره طرز نگرش آنان به جهان روشن می سازد:

"در ایالات متحده امریکا شما نخست به شان فرد(آقا،خانم و یا غیره)،سپس نام کوچک و بعد نام فامیل او اشاره می کنید.د سطر بعدی،عنوان شرکت و سپس عنوان و موقعیت فرد آورده می شود.بعد از اینها،نشانی،شهر،ایالت و در نهایت کشور قید می گردد.

ولی در ژاپن،این شیوه برعکس است،بطوری که اول نام کشور و سپس شهر و نشانی می آید.بعد نام شرکت را نوشته و بدنبال آن نام فامیل فردی را می آورید که برای او نامه می نویسید،سرانجام نیز به اسم فرد اشاره می کنیم.این مثال در دو سطح قابل تصور است.در امریکا،افراد در بدو امر با فردیت خودو سپس با خانواده،شرکت،این و یا هر گروه بزرگتر دیگر هویت یافته و شناخته می شوند ولی در ژاپن افراد در ابتدا با وابستگی جمعی خود-از قبیل ملیت،شرکت محل کار خود و خانوده شان-و سپس بطور فردی شناخته می شوند.توجه داشته باشید که نزدیکترین لغت به "من"در زبان ژاپنی برابر است با"خود در کنار دیگران"

مثال مدیریت شرکت توشیبا تفاوت دیگری را دررویکرد های حل مسئله در بین دو فرهنگ به تصویر می کشد.فرد ژاپنی بیشتر تمایل دارد در رویکرد به مسائل،ترکیبی و کلی عمل کند،در حالی که فرهنگ های آنگلوساکسونی تمایل به خرد کردن مسئله به موضوعات ریزتر و سپس برگشتن به کل موضوع دارد(هامدن ترنر و ترومپنارز،1993; دکتر،990)

ناکارآمدی فعالیت های تجاری عادی در یک فرهنگ متفاوت در این است که درباره سودمندی تفکر پیرامون مدیریت به عنوان مجموعه"حقایقی" تردید شود که میتواند به یکسان در هر نقطه ای ا زدنیا بکار رود.به راستی اگر فعالیت های تجاری روزمره بدین شکل از نظر فرهنگی وابسته اند،پس عملیات پیچیده تر مدیریتی چطور می تواند جهان شمول و فراگیر باشند؟

آیا نظریه های جهان شمول مدیریت وجود دارند؟

اغلب مدل های سازمان و بسیاری از اصول اساسی مدیریت نه تنها در غرب بلکه در سرتاسر جهان و قبل از هر کشوری،نخست در امریکا مطالعه شده است.نگریستن کل سازمان هابع عنوان ماشین با موجودات انسانی به عنوان منابعی از قبیل منابع فیزیکی و پولی،یک باور فرهنگی خاص است که با فرهنگ های دیگرمشابه نمی باشد.بهمین سان عمده توجه غربی ها به مدیریت به عنوان یک حرفه نیز جهان نگری بسیار خاصی را می طلبد.در واقع تمایز میان علم و غیر علم و جدایی تفکر عقلانی به عنوان "یک شیوه تفکر" یا تمایز "ذهنیت" از عاطفه،دین،اخلاق و طبیعت نشانگر ویژگی تفکر غربی است.(وینچ،1970)    

خانه 102-ایده مقولات مستقل یا "شیوههای"تفکر

بنا به نظر ناگاشیما،نویسنده ژاپنی،اغلب ژاپنی ها معتقدند که شیوه تفکر غربی ازریشه متفاوت از تفکر ژاپنی هاست.او تفکر غربی را چنین توصیف میکند :عینی،تحلیلی،منطقی،ثابت،غیرشخصی مطلق و روشنفکرانه،در مقابل تفکر شرقی را عبارت از خصایص زیر می داند:ذهنی،ترکیبی،غیر منطقی،بی ثبات،شخصی،نسبی و عاطفی.او تفاوت های ارزشی رابر پایه منطقی و عملی د ربرابر غریزی و ذهنی تلخیص و کوتاه می کند.تمایز میان عقلانیت و غیرعقلانیت منحصر به غرب است در حالیکه در لغت (Omoi)

ژاپنی هردو صفت مذکور با هم و تفکیک ناپذیر هستند(ناگاشیما،1973)

مقایسه جالب دیگر مطالعه کاکیر است.او معتقد است تفکر مردم هند تاثیر پذیر و نمایانگرترفمتکی بر پیام های حسی و بصری و نه پیام های انتزاعی و مفهومی است.او می گوید بچه های هندی در مقایسه با بچه های امریکایی،تشویق به زندگی مبتنی بر دنیای افسانه ای و جادویی در تمام عمر می شوند،جایی که طبیعت،اشیا،وقایع و سایر مردم اساساً وابسته بخودشان هستند.این امر در تعارض جدی با وظیفه "فردیت یابی" در شکل بخشی هویت در غرب قرار دارد.در این نگرش، "خود یا خویشتن" محدود و بسته و جدای از مردم و طبیعت است.پس خویشتن به خویشتن های کوچکتری سرشکن می شود که عبارتند از مغز،بدن و روح(کاکید،1990)

 با وجودی که این گرایش فرهنگی بسوی علمی بودن می تواند منجر به پیشرفت های تکنولوژیک تکاملی گردد.ولیکن زمانی که تلاش بر این است تا با مردمی تجارت صورت گیرد که طرز نگرش ایشان به جهان بسیار متفاوت است،اشاعه این رویکرد می تواند بسیار خطرناک باشد.چنانکه دانشمند امریکایی آلفرد شوتس خاطر نشان می سازد:

"زمانی که ما با نظام های اجتماعی دیگری روبرو می شویم،آن ها از قبل عناویی را به خودشان داده اند،و درباره این که از زندگی چه می خواهند و چطور می توانند به تفسیر جهان بپردازند،تصمیم گرفته اند.اگر ما بخواهیم شاید بتوانیم به آن ها برچسب بزنیم ولی ما نمی توانیم از آ ن ها انتظار داشته باشیم که تعابیر ما را درک یا بپذیرند مگر این که این تعابیر به تعابیر آن ها نزدیک باشد.ما نمی توانیم مردم را از سازه های عقل سلیم یا شیوه های معمول نگاهشان به محیط اطراف دور کنیم.ما فقط می توانیم برای درک  موضوعات و با استفاده از ابزارهایی که با شیوه تفکر آن ها شروع می شود،تلاش کنیم(شوتس،1970)

افراد داخل یک سازمان به راحتی نسبت به محیط پیرامون خود همچون واکنش کشتی در مقابل امواج،واکنش نشان نمی دهند.آن ها بطور فعالی به انتخاب،تفسیر و خلق محیط اطراف خود می پردازند.اکثر تجار بین المللی به اهمیت این امر پی برده اند،مثلاً زمانی که سرپرست یک شرکتی تلاش می کند طرح یا سیاستی که از نظر محل اجرا متناسب نمی باشد،را به زور اجرا کند.در این میان نیروهای قابل توجه فرهنگ بکار افتاده و با برخوردهای ریشه ای کار می کنند که عدم کار آیی آن طرح مسجل شده و یا مدیریت توجه خود را به موضوع دیگری معطوف نماید.

اخلاق ،یک تمایل متغیر است

شیوه هایی که گروههای مختلف مردم به تفسیر محیط پیرامون و سازماندهی فعالیت هایشان می پردازند مبتنی بر ارزش ها و پنداشت های فرهنگی خاص آنان است.ارزش ها،چیزهای عینی نیستند که دارای کیفیاتی همچون رنگ یا شکل باشند.ارزش ها،اموری عقلانی اند،آن ها برای عده ای ارزش بوده و در مناسبات و زمینه های اجتماعی خاصی صورت عینی می یابند.به عنوان یک مثال،از آن جایی که عشایر آفریقا از نظر اقتصادی و نمادین،ارزش بالایی به گاو قائل هستند،آن ها می توانند صدها نوع از گاوها را از هم تشخیص داده و برای هر نوع اسمی بگذارند.به همین سان فرانسوی ها نیز دارای زبان بسیار قوی برای انواع پنیرها هستند.این تمایزات در برخی فرهنگ ها وجود نداشته و یا بصورت متفاوتی ساخته می شوند.باورها و ارزش های فرهنگی در بر گیرنده پنداشت هایی هستند درباره این که چه چیزی خوب یا بد و صحیح یا غلط است.این پنداشت ها اغلب پوشیده و مورد غفلت بوده و غالباً به روشنی در اختیار نیستند.شاید یک لغت یا اصطلاح مجزایی برای "حق" وجود نداشته و یا شاید دارای مفهوم بسیار پیچیده ای باشد از قبیل حق در زبان آلمانی (Recht) که حامل بار اخلاقی است و می تواند به معنای قانون،یک حق قانونی یا اخلاقی،قابلیت انجام کاری،صحت،تناسب و غیره باشد.جایی که نظرات و مفاهیم در دسترس باشند،آن ها در مورد سبک های استدلال و شیوه تفکر نسبت به جهان رهنمودهایی ارائه می دهند.

گریگوری لوید،انسان شناس و دانشمند یونانی به تعقیب برخی تفاوت های میان اندیشه سیاسی چینی و یونان قدیم پرداخت و دریافت که هرچند مباحثه سیاسی یونانی اغلب بی هیچ تعلق نظری،فاقد تبعات سیاسی در سلوک عملی علم سیاست بود،ولی مشغله اصلی چینی در نظریه و عمل عبارت از اداره منظم و کارآمد دولت بود.از این رو هیچ عبارتی درباره اخلاق و ماهیت نهایی درست و غلط وجود نداشت(لوید،1990).اعضای فرهنگ های مختلف نیز ممکن است به جهانی که در آن زندگی می کنند،بطور متفاوتی بنگرند و لذا موضوع رسیدن به نتایج مختلف درباره جهان از شواهد یکسان،صحیح نیست،زیرا شواهد متعددی که در اختیار آنان به عنوان اعضای فرهنگ های مختلف گذارده می شود،می تواند متفاوت باشد-از قبیل شیوه های بسیاری که ازآن طریق جهان فیزیکی،اجتماعی و اخلاقی را که در آن زندگی می کنند،به خود معرفی می نمایند(بیتی،1964).از این رو عمل آموزش یا تاکید بر یک دسته از افکار تحت عنوان "علم اخلاق" یا آداب تجارت و یا صفوف دیگر،احتمالاًبرای مردم فرهنگ های دیگر جنبه فانتزی و فوق برنامه ای دارد.آن چه که شما باید انجام دهید ممکن است با پنداشته های مردم دیگر درباره"درستی و نادرستی"مرتبط و یا نامرتبط باشد.

برخی از ارز شها که اغلب به نظر جهان شمول می رسید،در واقع از فرهنگی به فرهنگ دیگر تفاوت می یابند.آن چه که عمل اخلاق تجارت را تشکیل می دهد،در همه جا یکسان نسیت.همین امر می تواند عرصه بشدت دشوار مدیریت بین فرهنگی باشد چنانکه هری بدی اذعان می کند(بدی،1991)

"تنی چند از مدیران در دفتر منطقه آسیایی یک شرکت چند ملیتی اروپایی در مورد این که درباره نماینده شان در اندونزی چکار باید بکنند،به بحث پرداختند.این نماینده یا عامل فروش علیرغم موفقیتش،همواره به مشتریانش پیشنهاد پرداخت مبلغ"زیرمیزی" می کرد که در نظر آنان این رفتار اصلا ًقابل قبول بنظر نمی رسید.مدیران اروپایی شرکت بدون گفتگو با ایننماینده تصمیم نهایی خود را گرفتند که او یا به این عمل خود خاتمه دهد و یا از کار اخراج خواهد شد.

از دیدگاه نماینده اندونزیایی به رفتار او هیچ ایراد و خدشه ای وارد نبود،بلکه از نظر او،تصمیمات شرکت فاسد بنظر می رسید.زیرا مدیران شرکت بدنبال به حراکثر رساندن سود باد آورده از طریق حفظ روند صعودی افزایش نرخ کتاب بودند.این عمل از بعد آبروی شرکتی،از نظر مدیر اندونزیایی مورد انتقاد بود چرا که این عمل اندونزیا را از سهام مالیاتیاش محروم می ساخت.

فرانسوی شناخت درستی از انگلو-ساکسونی نداشت و من از فرهنگ این شرکت توقع مقاومت در برابر تغییر را نداشتم.

قبل از ترک لندن،درباره این که با قواعد جدیدی که میدانستم با آن ها مواجه خواهم شد،چگونه خود را منطبق کنم،با دوستانم مشورت کردم.یک مشاور مسائل بین فرهنگی مرا متقاعد کرد "هرآن چه را که آن ها بخوبی انجام می دهند تایید کنم و بدنبال کار و عملکرد مناسب باشم." فرد دیگری تاکید داشت که زمان گویای حقیقت است-فرانسه در فدزاتیو کردن اروپا نقش رهبری را ایفا کرده و فقط اختلاط فرهنگی اندکی قابل پذیرش خواهد بود.دوست دیگری به من گفت نگران نباشید عشق و علاقه شما به این کشور شکوفا خواهد شد.

تجارب جانسو برای خود و خانواده اش زیان بار بودند.معهذا چطوری بسیاری از مردم می نوانند انتظار داشته باشند که از او موفق تر باشند؟شما می توانید از مدیر فرانسوی که سعی دارد انگاره های مدیریتی اش را در یک محیط منحصر به فرد و کارآفرین امریکای شمالی بکار ببر،یاس و بی اعتمادی مشابهی را متصور شوید.

در تجارت بین الملل تجسم این امر بسیار پر اهمیت است که رفتارهای "خنثی" می توانند توسط افرادی که شاهد آن ها هستند،منجر به تصورات متفاوتی شوند.جدول 1-1 برخی از رفتارهای بسیار عمومی امریکایی ها و اروپایی ها را به نمایش گذارده و چگونگی تغییر آن رفتار را توضیح می دهد.این جدول همچنین به ارائه تصاویر عامی از این نکته می پردازد که انگاره های نهفته در رفتار یک فرد لزوماً با انگاره های فردی در یک فرهنگ دیگر مشترک نمی باشد.بنیان این تصورات در فصل بعدی تجزیه و تحلیل می گردد.

تفاوت حتی در بین همسایگان

در بین فرهنگ های مجاور هم از قبیل فرهنگ های موجود در اروپا،بین کشورهای کانادا،ایالات متحده آمریکا و مکزیک،و بین ژاپن و سنگاپور نیز تنوع فرهنگی زیادی وجود دارد.به همین ترتیب تفاوت های منطقه ای قابل دفاع درون کشورها نیز به همان اندازه مرزهای قراردادی بین ملل معنی دار هستند. بطوریکه انگاره هایشان درباره امر تجارت-اعم از برنامه ریزی،رهبری،مذاکره،انگیزش و تشکیل جلسات-از هم متفاوت است.

در شیوه هایی که آن ها قصد دارند خودشان و اعتبار و اهمیت خانواده،کار،موفقیت مادی و دیگر ارزش های بنیادین خود را مطرح سازند نیز تفاوت هایی به چشم می خورد.

همسازی فرهنگی در بین کشورهای آسیا و حوزه اقیانوی آرام نیز جندان مشهود نیست:چنانکه از نظر سطوح توسعه،طیفی از کشورهای متفاوت وجود دارند که از ثروتمند ترین کشورهای جهان یعنی ژاپن شروع و به چند کشور از فقیرترین کشورها ختم می شود.در برخی از این کشورها تعریف و تفسیر متعالی از تلویزیون وجود دارد در حالی که در  برخی دیگر تلفن یک کالای تجملی تلقی می شود.دامنه ساختارهای سیاسی این کشورها نیز بطور یکسان به جویندگان و یکسان انگاری این درس را داده و آن ها را از پیچیدگی دمکراتیک و وفاق جویانه ژاپن به ابعاد متنوع و بسیاری از مطلق انگاری یا توتالیتاریانیزم سوق می دهد.منطقه آسیا و ناحیه اقیانوس آرام نیز همچون اروپا دارای حجم متراکمی از زبان ها(همچنین در داخل و در بین کشورها)،ادیان مهم جهان و چندین نوع قومیت می باشد.

 

 

 

 

 

دیدگاه‌ها

ارسال نظر جدید

محتوای این فیلد خصوصی است و به صورت عمومی نشان داده نخواهد شد.

آمار سایت

  • شمارنده سایت:4,216,574
  • محتوای منتشر شده:822
  • بازدیدکنندگان:
    • امروز:346
    • هفته جاری:3296